讲讲过去几年在央企北京总部和各国驻外的体会
主包从大概五六年前开始在一家基建央企的海外平台公司工作。这家央企是海外业务最多，出海最早的央企之一，算是行业翘楚了。如果是土木/交通类行业并想驻外工作的同学一定知道这一家。无论是ENR排名还是对外承包协会排名都是高居榜单前列的公司，在全球九十几个国家有业务，海外平台公司年营业额约四五百亿，全集团加起来一年大概五六千亿。A+H上市企业。
优点
1起薪高（当然是在土木/交通类专业内部比较的）。如果驻外的话，大学本科刚毕业，运气差的一年30，个别运气好的项目甚至能到50+。而且招聘门槛相对不是很高。留在北京总部工作也有大概20个一年。
2来就送北京户口。而且主包入职的时候还没有违约金，听说现在有了，不过应该只有五年的服务期，相比某电建公司动辄十年30万的违约金卖身契算良心的了。
3北京总部氛围相对好（相比于其他建筑公司）。没有浓厚的江湖习气，可能由于这种平台公司的模式很多时候不直接管理项目和工人，所以看起来好像更文明一些，集团给的定位也是“投标公司”、“项目运营公司”，看起来比较高大上，同事关系表面上也都还过得去，每月会集中给过生日的订蛋糕。
4发展空间相对较大。毕竟公司规模摆在这，而且如果是在一线工作，不受国资委限薪限制，理论上多熬几年你是很容易比集团一把手工资都高的，毕竟财报披露的很多央企集团总经理薪酬也只有五六十万。
5驻外对于个人能力和视野提升大。对很多驻外企业来讲，工资是极大的一块项目成本和管理费用，因此能省就省，导致大量项目和办事处不满员。有时候一个人就是一个部门，甚至一个人就是一个公司。使年轻人有机会站在一个更高的操盘者的角度审视项目以及所在分/子公司的整体业务。虽然级别低，但实际干的活就是CFO、CEO的活，几年下来成长很多，对各国风土人情也会了解很多。
6.驻外的话年假会比国内多，工程行业一般有三四十天的年假，我司是四十天，有的行业比如石油行业的部分公司甚至可以做到工作三个月休一个月。
缺点
1公司管的很宽（相比私企外企）。尤其是疫情期间，防疫政治化，点个外卖都会被骂，因为领导担心外卖有病毒，更别说想私自去超市等高危场所了；宿舍不够整洁领导也骂；上下班不坐班车自己打车也会被骂；驻外期间想出去玩也不自由，比如卡塔尔就在迪拜旁边，但在迪拜工作的你理论上是不可以直接飞去看世界杯的，因为你拿的是公务护照，没有公司允许哪都不能去，所以合规的做法是先申请休年假，再回中国，再申请拿到因私护照，再从国内飞卡塔尔，看完世界杯再回国，再上交因私护照拿到因公护照，再回阿联酋上班。
2很多领导爹味很重，爱找存在感。
3越到基层奇葩越多，深刻感受到人类物种的多样性。庙小妖风紧，池浅王八多。可以给他做PDF的那种人很多，天天就在喝酒吹牛而不自知。
4不公平。应该讲这个社会不可能完全公平，但有时候的不公平达到了令人匪夷所思的程度，就是人人都知道不公平，但就是不改。比如埃及是人均GDP仅3000+美元的艰苦穷国，阿联酋是人均GDP30000+的富国，然而埃及的艰苦补助比阿联酋低一倍，类似的案例还有柬埔寨等欠发达国家补贴也很低。主包思考多年想到的唯一解释只能是，因为此央企是部委改制的，驻外自本朝初年开始就有了，相关规章制度自然也是很早制定的，在上世纪80年代以前，总是宣传万恶的资本主义水深火热，而社会主义国家都是好兄弟，因而大家都觉得去好兄弟国家补贴理应少一点，而去水深火热的资本主义国家补贴应该多。因此导致柬埔寨、孟加拉国、埃及等前社会主义国家虽今日极不发达，但补贴极低。由此可见此体系的僵化程度。再加上这些国家业务量并不大，引不起公司领导的重视，在总部也没有利益代言人，就被牺牲了。
除了国别办事处之间的不公平，人与人之间的不公平也很大，因为岗位职责很不确定，能哭的孩子有奶吃，相互甩活，天天明争暗斗，能者多劳，吃得苦中苦，方能多吃苦，工作中最重要的两件事，一是甩锅，二是甩活。有的人就是天天到点就走，相夫教子，岁月静好；有的人就和救火队长一样，哪里需要哪里搬。有的岗位时而多岗合并，时而一个岗位分成四个岗位，总之很混乱。而且经常有人来找你要这个材料要那个材料，相当于谁都给你派活，谁都是你领导。不重视还不行，不重视可能就会有人在第二天的总经理办公会上说某某部的某某某不给我数据导致我这个报告出不来。。。（我真的是，，，仰天大笑出门去，疯了）
5很卷。经常加班，市场化国企+本来就很卷的基建行业，双层debuff导致天天卷生卷死。再加上国企是没有加班费的，只有极个别比如过年值班的加班费才是走流程批过的，其他都属于自愿加班，0加班费。尤其是有时候应酬完九、十点了还要回办公室加班，会有一种绝望感。
6晋升一看关系二看站队三看运气四看能力。先说关系，关系肯定是决定性的。讲一个现象，这类公司很少招女生（或许是因为要经常去艰苦国家出差或常驻等原因吧），但总部女生却占比极高，一线却几乎一个女生都没有，后面慢慢发现凡是招进来的女生不少都是有关系的，至于没有关系的普通员工想调回总部都会因没有岗位而感到困难，当然说的都好听，“年轻人就应该多历练”，“一线提拔快”，“先立业后成家”，“基层学的东西多”。
很多男生也都想着走捷径，给自己找一个合适的老丈人，而现实中也真的是有“好”老丈人的人升的更快。有的家族就这样世世代代靠着这个体系吃饭（就像前一阵子爆出来董同学家里的北京科技大学学阀家族一样）。而且往往是越没有能力的越喜欢这样世袭，然后就导致体系更为僵化，恶性循环。。。
有时候年长的同事看主包年轻，拿主包开玩笑，同事A说让主包谈一个所在国对象，同事B说那有什么用（言下之意是必须要找一个审计署或集团总部或国资委的对象，才能算有用，才能帮公司解决问题），同事A答曰，此言差矣，如果谈一个所在国税务局或者商务部的不也有用吗？同事B曰善！虽只是一句玩笑，仍可见功利风气之盛，关系网影响之深，连终身大事都成为晋升的工具。
二看站队，我以前以为站队是高层的事情，实际非矣。主包当年刚从总部去区域公司的时候，刚开始几个月的时候还感觉其乐融融的，后面经历了一个事发现主包还是太年轻了。当时区域总经理调回总部，原先的书记升为总经理，二人关系一般。此总经理调任前后，整个区域公司中层大洗牌，一半以上的人都或调去其他区域或回总部，令人震惊。其实我当时所在的中东区域是有一定特殊性的，调去其他区域很多东西都要重新学习，人脉重新积累，一切重新开始，很难相信他们不是因为一个巨大的理由而放弃了耕耘多年的市场离开。
三看运气，能跟什么样的领导，能分到什么区域什么国家什么部门什么岗位，除了靠关系走动以外，就是看运气了，有的国家办事处积弊很深，神仙来了也救不了，一个人就算能力再强野心再大分到这种地方也没什么用。有的领导跟崇祯皇帝一样，“刻薄寡恩”，要求又高，管的又严，还不往上推人，还及其虚伪。看似敞开心扉的交流实则引蛇出洞，摸清底细，找到软肋，方便拿捏。
四看能力，很多时候能力也是历练出来的，一个平庸之才只要他肯上进，给他资源培养历练，也可成材；而就算天之骄子，如果他连核心信息都接触不到，那也很难做出正确的判断。所以靠能力突围肯定是可以的，但是仍需要天时地利人和。
7没有人情味。公司有的夫妻常年分居两地，多次申请调到同一个国家都得不到许可。其实在哪打灰都是打灰，在哪记账也都是记账，将夫妻调到同一个国家只要做好利益与职权的隔离就可以了，理论上完全可行，可是就是不给调。还有很多同事都表示对象在某某国家，希望可以长期在此国工作，往往都得不到同意，令人寒心。大家都是为了生活的更好才出来工作的，如果都要求大家放弃生活，那这样的体系内必然充满了大量伪君子，大量“对人马克思主义对己自由主义"的人。有的人变得毫无同理心，只在乎自己的利益。有的领导的想法是只有你把我伺候舒服了，我才屈尊考虑一下你的需求。也可以理解为什么有的企业（包括上汽智己l6发布会事件）的宣传是反人性的，动不动就是“父母去世都不回去奔丧，老婆生产大出血都不陪在身边，五一十一都不放假坚守一线，20个月不发工资仍然坚持值守”。。。。此等言论简直人类公敌，却又是一些公司宣传的主流。
8奇葩事情很多，有时候还得往回退工资。有的同事因薪酬政策改变，退了好几个月的工资。主包辞职退了一万多，说是等辞职流程批到人力时就已经来不及了，导致多交了一个月的社保，然后自己要出钱把公司交的那两倍社保都买回来。。。主包去办理户口手续，公司户口部门还要求我交五万块钱现钞的押金，这种要求一看就没什么政策依据的，否则现在谁还用现金，何况厚厚的一沓五万不就是为了不留痕。驻外期间放假甚至都不叫放假，叫弹性工作。。。有的领导因为怕担责，所以不仅放假不走流程，连通知都不发群里，而是让综合处主任挨个办公室通知。
9灰色地带很多，工作上疑难杂症很多。好几任集团领导跳楼或留置了。
10基本没有传帮带，工作全靠自己琢磨。很多国家的办事处只有个位数的人，前人交接也极其潦草，新人去了一个人就是一个部门，甚至身兼多职。有时候要兼任财务，投资，司机，招待，公关，商务，办公室。。。要命了。每天不是在做工作，而是在研究和探索工作，很多费用预算控制又严格，也很难支持一个有野心的人放开手干。
11很难改革很难转型，谁优化流程，谁就是敌人。好像是国企或者这种集权体制的通病，只有上头下了死命令的事情是可以做成的，其他改革的企图都很难做成。
12应酬很多，想吃饭天天都有，各部门，各合作单位，各甲方客户，各乙方分包，各潜在合作对象比如口行国开行什么的。不喝酒很难融。当然这种问题我相信各位职场老兵们各有各的想法，各有各的神通，各有各的人设，倒也不必我多班门弄斧。
13一切以领导为尊，领导的利益最重要，给领导分忧，不给领导添麻烦，领导的话就是圣旨，规章制度靠边站，领导来了什么活都要放下，伺候好领导最重要。
给想进入传统行业的同学的建议：
虽然主包辞职了，但是也并不觉得这种所谓“夕阳产业”不值得考虑。其实互联网上现在的一些风向也挺浮躁的，说的好像除了ai等那些风口行业，一切都没有机会一样。我写这个这么长篇的原因也是想说，其实这个社会任何事物都是复杂的，永远要具体问题具体分析，不能通过一句话：“因为某某是新兴行业，某某是夕阳产业”，而一棒子打死这个产业的所有岗位。很多时候热门的东西反而可能会导致千军万马走独木桥的现象，比如光伏，比如新能源车，反而亏得一塌糊涂。同样也不能因为一个公司财报很好，就默认其内部管理各方面都很好。
主包所在的这个平台公司之所以待遇相对高，其实并不只是因为政治级别高或者利润高，而是公司历史、公司所处产业链的位置、公司架构等等综合因素的结果。
一看公司在行业产业链中的位置，如果公司的业务模式是躺着也能赚钱的模式，那必然是优于其他同行的。我这家公司虽然和其他兄弟单位级别一样，同属二级公司，但是是其他二级公司的海外项目总包，有集团内的垄断投标权，其他公司要么和我们合作，要么用我们的资质投标然后给管理费。钱在我们手上，项目在我们手上，所以其他单位当然尊重我们，公司待遇也自然高一些。
二看公司的历史，由奢入俭难，任何公司都不会轻易降薪，因为军心必然动摇，所以选择工作时尽量选择有辉煌历史的单位。我所在的公司之前其实是直属国资委的一级央企，后面与另一家合并了，就变成了二级央企，但是“荣光”仍在，所以肯定不会做太不要脸的事情。而有些一路摸爬滚打上来的企业对内管理的心态是“铁打的营盘流水的兵”，看公司财报蒸蒸日上，但其实对自己人一点都不好。
三看公司架构，轻资产公司往往比重资产公司待遇更好。因为重资产公司的钱都压在那些动辄几亿的固定资产上了；而轻资产公司最宝贵的其实就是人，比如互联网公司，咨询公司等。主包所在的公司就是这样，整体是只拿项目不干项目，相对现金流会充裕很多，是一个轻资产公司，最大的固定资产是总部大楼。不过这条也不一定都灵验，因为反过来，轻资产公司一旦想着要削减成本费用，第一个想到的也是人员工资，哈哈哈。
四看公司内部的岗位和部门。尤其是对于市场化央企而言，内部差异极大，而这个内部差异其实是有规律可循的，并不是随机产生的，这就使我们可以研究相关政策，找到最有性价比的部门或岗位。比如如果公司的薪酬政策是浮动绩效部分更大，那就去业绩最好的地方，赚得多；反之，如果公司是大锅饭，那就去最清闲的地方，工作量少很多，工资又差距不大。不同部门晋升速度也不一样，不同领导推人的力度也不一样，不同领导的根基与后台也不一样，能跟一个有根基又愿推人的领导那是再好不过的了。此外，如果能去一个备受公司领导关注的明星部门也不错，我在开头说的那个大学生入职就能年薪50+的国家办事处其实是巴基斯坦，不是因为巴基斯坦办事处业绩有多好，而是因为那边刚发生了恐怖袭击，所以集团上下关注很大，给他们涨薪也就没什么阻力了。
其实好像这个世界一直就是这样的，并不一定会向着越来越好的方向发展，而是永远向着动力越大，阻力越小的方向，行进。
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